ANTECEDENTES HISTORICOS DE LA ADMINISTRACION DE RR.HH
Orígenes A.D.R:
No es posible
señalar el momento exacto en que se inicio como técnica.
La existencia de
este campo es condición necesaria para que exista civilización.
Ninguna asociación
humana puede existir sin técnicas de división del trabajo y especialización de
labores.
A.R.H. En la Antigüedad:
Existencia de técnicas para la división del
trabajo:
1-
Violencia para manejar el personal a su cargo.
2- Escogiendo a los más fuertes para trabajos pesados
(selección de personal)
3- Adiestramiento de jóvenes con posibilidades
de aprendizaje (capacitación)
4- Reforzamiento de las labores de los obreros
(motivación)
ARH Precolombina:
Grupos indígenas ya implantaban técnicas de
administración de RR.HH (Ej. Sistemas de correo a través de mensajeros).
ARH Colonial:
Aspectos como la
violencia en contra de los obreros ya pasaba a un segundo plano.
Los administradores
de RR.HH comenzaban a evidenciar que los obreros rendían más si contaban con mejores
servicios y organización (mejor ambiente y clima laboral).
REVOLUCIÓN INDUSTRIAL
ARH en el siglo XVIII:
Surgimiento de
organizaciones comerciales dedicadas a los tejidos, fundición de minerales
industria naval.
Se comienza a
coordinar esfuerzos de grupos para conseguir que el trabajo fuera más rentable
económicamente. (Administrar)
En episodio de la
Revolución Industrial comienza a dar primeros frutos negativos producto de la
modernización (insatisfacción laboral, hacinamiento)
ARH en el siglo XIX.
Se comienza a poner
mayor interés en las personas.
Los directivos de
las organizaciones comienzan a reaccionar a los cambios que traía la
modernización, para lo cual crearon
áreas o departamentos de Bienestar al interior de las organizaciones.
Función principal:
Velar pos las necesidades de los trabajadores (vivienda, educación y atención
médica) e impedir la formación de sindicatos.
Estos departamentos
también se preocupaban de mejorar las condiciones de trabajo de los obreros.
Administración
Científica:
Se demuestra que el
estudio científico de las labores y los
puestos de trabajo traía mejoras en cuanto a la eficiencia.
Se demuestra que
los estudios científicos de estos aspectos (puestos y labores) dependen de
capacitaciones y especializaciones de las funciones.
Estos aspectos
impulsan a la creación de departamentos
de personal.
Primeros
Departamentos de RR.HH:
Por medio de los
adelantos logrados por la administración científica, los departamentos de
personal comenzaron a desplazar a los departamentos de bienestar laboral.
El nuevo
departamento de personal contribuía a las decisiones de la organización,
(mantención de salarios, selección de candidatos para los puestos de trabajo y
se manejaban las quejas de los trabajadores).
También se
encargaron de las relaciones con los sindicatos y procuraba resolver varias de
las necesidades del personal.
ARH en el siglo XX:
Comienza a crecer y
a poner mayor tensión a las necesidades de los trabajadores.
Los conceptos de
eficiencia y eficacia en la organización comienzan a ser objeto de estudio por
parte de los administradores de RR.HH.
Se comienza a mirar
y considerar al trabajador como las piezas fundamentales dentro de la
organización.
ARH Moderna:
A comienzos de la
década de 1960 comienzan a surgir cambios sociales de gran importancia para los
países en vías de desarrollo, la incorporación masiva de las mujeres al mundo
laboral.
Muchas empresas
descubrieron que el sector femenino podía suministrar personal tan calificado
como el masculino.
Otro cambio dice
relación con la reducción de la jornada laboral.
Aceleración
tecnológica en todas las áreas de desarrollo laboral (computación).
ARH Moderna:
Las modificaciones
en cuanto a lo social, llevaron a profundos cambios a la administración del
personal;
Los departamentos
de RR.HH. están sometidos a una mayor presión; pagos de sueldos y salarios.
Estos departamentos
enfrentan mayores desafíos; negociación de seguros, planean estrategias para la
optimización de los recursos mediante el uso de la tecnología, etc.
OBJETIVOS DE
LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
La administración de RR.HH consiste en la
implantación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de
técnicas capaces de promover el desempeño eficiente del personal.
Administración de
RR.HH significa conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen
y den el máximo de si mismos con una actitud positiva y favorable.
A su vez, no sólo
representa las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino
también las pequeñas, que frustran e impacientan o que alegran y satisfacen y
que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organización.
Los objetivos de la
Administración de RR.HH derivan de los objetivos que se plantea la
organización.
Los principales
objetivos de la Administración de RR.HH. son:
Crear, mantener y
desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación
suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
Crear, mantener y
desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el
desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los
objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia
y eficacia con los recursos humanos disponibles.
A si mismo, los
objetivos pueden ser clasificados en las siguientes áreas:
Objetivos sociales: se refiere a la contribución que realiza la administración de RR.HH a
la sociedad. Dicha contribución se basa en principios éticos y socialmente
responsables. Cuando las organizaciones pierden de vista la relación con la sociedad
(Ej., discriminación) está faltando a sus principios éticos y genera tendencias
que repercuten en ella de manera inevitable.
Objetivos Corporativos: Se refiere
a que el administrador de RR.HH debe reconocer que su actividad no es un fin en
si mismo; es solamente un instrumento para que la organización logre sus metas
fundamentales. Así, el área de RR.HH. existe como una instancia que sirve a la
administración.
Objetivos Funcionales: Hace
referencia a la mantención de la contribución de los RR.HH en un nivel adecuado
para la organización. Cuando las necesidades de la organización se cubren de
manera insuficiente o se cubren en exceso (contratación de personal en exceso)
se incurre en pérdidas de recursos.
Objetivos Personales: Hace
referencia a los objetivos que cada persona desea cumplir al estar laborando
dentro de una organización. Así, para que la fuerza de trabajo se pueda
mantener, retener motivar es necesario
satisfacer las necesidades individuales de sus integrantes, siempre que sean
compatibles con los objetivos de la organización.
POLITICAS DE LOS RECURSOS HUMANOS: Carácter múltiple de la ARH
La ARH es un área
en donde confluyen variadas disciplinas.
Sicología
organizacional.
Sociología
organizacional.
Ingeniería.
Derecho.
Ingeniería en seguridad.
Medicina laboral.
Los asuntos
tratados por el área de RR.HH se refieren tanto a los aspectos internos y
externos o ambientales de la organización.
Aspectos Internos
Aspectos Externos o Ambientales
Algunas técnicas
del ARH y su vinculación con los ambientes externos e interno de la
organización.
Técnicas utilizadas en el ambiente externo
|
Técnicas Utilizadas en el ambiente interno
|
Investigación de mercado de RR.HH
|
Análisis y descripción de cargos
|
Reclutamiento y selección
|
Evaluación de cargos
|
Investigación de salarios y beneficios
|
Capacitación
|
Relaciones con el sindicato
|
Evaluación del desempeño
|
Relaciones con instituciones de formación
profesional
|
Plan de carreras
|
Legislación laboral
|
Plan de beneficios sociales
|
Etc.
|
Política salarial
|
Higiene y seguridad
|
Para la
administración de RR.HH no hay leyes de funcionamiento universales.
Esta administración
es de carácter contingente, es decir, depende de la situación organizacional.
Ambiente.
Tecnología empleada de la organización.
De las políticas.
De los recursos humanos disponibles.
y de las directivas vigentes.
Las áreas de RR.HH
en general dependen de la dirección de la organización.
Dentro de los
departamentos de RR.HH existen sub.-unidades que dependen de ella, deben dar
reportes periódicos y apoyan a la administración de los recursos humanos dentro
de la organización.
Estos departamentos
son:
Bienestar.
Capacitación
Prevención de
Riesgos.
Selección y
Reclutamiento.
Remuneraciones y
salarios.
Nuevas tendencias
Actividades de la A.R.H.
Son las acciones
que se emprenden para proporcionar y mantener la fuerza laboral adecuada a la organización.
Las organizaciones
se diferencian según sus tamaños en la
aplicación de todas las actividades que
se señalan:
Planeación: Cuando la organización
crece hasta exceder un número básico de trabajadores, se pone en acción una
técnica que permita prever las necesidades futuras de personal.
Conociendo las
necesidades futuras de la organización se
procede al reclutamiento, que postula como objetivo a obtener un número suficiente de personas
idóneas para que presenten solicitudes
(internamente y externamente) que sean acordes con el perfil del cargo (ya
definido previamente)
Desarrollo: Ocurre con
frecuencia que el nuevo trabajador desconoce aspectos y funciones básicas
del puesto y de la organización por ello requiere de la inducción y
adiestramiento en el puesto de
trabajo.
Asimismo las
necesidades de recursos humanos de la organización pueden satisfacerse
desarrollando a los trabajadores actuales,
se enseñan nuevas actividades y
conocimientos al personal, que garantice su aportación a la organización y para
satisfacer sus legítimas necesidades.
A medida que
cambian las necesidades de la organización también se llevan a cabo actividades
de cambio, ubicación, transferencia y promoción, así como también
alejamientos, y jubilaciones o pensión.
Antecedentes Derecho Colectivo
En Colombia sólo se
inició el proceso de industrialización al concluir el siglo XIX; es decir,
antes de comenzar el siglo XX no se puede hablar de movimiento obrero
propiamente dicho.
Antes del siglo XX,
el desarrollo industrial era escaso, lo que no permitió la formación de
proletariado, y la Constitución de 1886 establecía restricciones al derecho de
asociación. En el país no existía una reglamentación del trabajo que protegiera
a los asalariados de las empresas industriales, que aunque modestas, abusaban
de los derechos de los trabajadores. El trabajo humano subordinado sólo se
encontraba regulado el en Código Civil bajo el título de «arrendamiento de
criados domésticos».
Es así como hasta
finalizar el siglo XIX en Colombia no se había constituido un movimiento obrero
propiamente dicho; la actividad artesanal predominaba sobre la industrial como
tal.
En los primeros
años del siglo veinte, a pesar de caracterizarse por la agitación de algunas
ideas de orden social y político, la organización sindical aún no despegaba; ni
siquiera la palabra «sindicato» era utilizada, sólo se reunían «asociaciones»
«círculos», y no se perseguía con esto fines «reivindicativos», sino de simple
«ayuda mutua».
En 1918 tiene lugar
uno de los primeros movimientos huelguísticos; los trabajadores de los puertos
de Cartagena, Barranquilla y Santa Marta suspenden actividades en demanda de
mejores salarios.
En 1919 se crea el
«Sindicato Central Obrero»; en el mismo año, los trabajadores del ferrocarril
de Girardot realizan una huelga. Sin embargo, los movimientos huelguísticas más
connotados sólo se presentaron en las compañías norteamericanas, la Tropical Oíl Company, en 1924 y 1927, Y
bananera la otra, la United Fruit Company, en 1928, en la zona bananera del
Magdalena. La última de las cuales, al ponerse la Fuerza Pública al servicio de
la compañía, produjo la «masacre» de miles de obreros colombianos; triste
evento conocido como la «masacre de las bananeras».
• En 1931 se
expidió la Ley 83 sobre organización sindical. A través de esta Ley se definió
lo que sería el sindicato de base, se realizó la distinción entre sindicatos
gremiales y sindicatos industriales, se establecieron normas sobre declaración
de huelgas.
• En el mismo año
se estableció que la personalidad jurídica de los sindicatos fuese otorgada por
el Ministerio de Gobierno, previo concepto favorable de las gobernaciones
departamentales, y con la expedición del decreto 2169 de 1931le correspondió
dar el concepto favorable a la Oficina General del Trabajo, dependiente del
Ministerio de Industrias.
• La Ley 10 de 1934
define por primera vez lo que se entiende por «Contrato de trabajo».
• En 1938se crea el
Ministerio de Trabajo, Higiene y Previsión Social, mediante la Ley 69.
ESTADO SOCIAL DE DERECHO
LA CONSTITUCIÓN
También llamada
CARTA MAGNA es la norma suprema, escrita o no, de un Estado soberano u
organización
La constitución
fija los límites y define las relaciones entre los poderes del Estado
(legislativo, ejecutivo y judicial) y de estos con sus ciudadanos,
Establece las bases
para su gobierno y para la organización de las instituciones del Estado.
Busca garantizar al
pueblo sus derechos y libertades.
ESTADO SOCIAL DE DERECHO
Estándares mínimos
de salarios, alimentación, salud, habitación, educación y participación activa
para todos los ciudadanos con la idea de derecho y no de simple caridad o
servicio
Es incoherente y se
contradice con el modelo económico impuesto.
Le está dejando su
responsabilidad al sector privado.
Derechos derivados del empleo:
Condiciones justas
en el trabajo (horas de trabajo, vacaciones remuneradas y otros períodos de
descanso); el derecho de condiciones de
trabajo seguras y sanas; el derecho a tener una remuneración justa; el derecho
de las mujeres y jóvenes de protección en el trabajo; El derecho a la seguridad
social. Los derechos de libertad sindical.
PRINCIPIOS FUNDAMENTALES
Los diez primeros
artículos de la constitución conforman los principios fundamentales:
Veamos algunos:
ARTICULO 1o.
Colombia es un Estado social de derecho, organizado en forma de República
unitaria, descentralizada, con autonomía de sus entidades territoriales,
democrática, participativa y pluralista, fundada en el respeto de la dignidad
humana, en el trabajo y la solidaridad de las personas que la integran y en la
prevalencia del interés general.
ARTICULO 2o. Son
fines esenciales del Estado: servir a la comunidad, promover la prosperidad general
y garantizar la efectividad de los principios, derechos y deberes consagrados
en la Constitución.
Facilitar la
participación de todos en las decisiones que los afectan y en la vida
económica, política, administrativa y cultural de la Nación.
Defender la
independencia nacional, mantener la integridad territorial y asegurar la
convivencia pacífica y la vigencia de un orden justo.
Las autoridades de
la República están instituidas para proteger a todas las personas residentes en
Colombia, en su vida, honra, bienes, creencias, y demás derechos y libertades,
y para asegurar el cumplimiento de los deberes sociales del Estado y de los
particulares.
ARTICULO 3o. La
soberanía reside exclusivamente en el pueblo, del cual emana el poder público.
El pueblo la ejerce
en forma directa o por medio de sus representantes, en los términos que la
Constitución establece.
ARTICULO 4o. La
Constitución es norma de normas.
En todo caso de
incompatibilidad entre la Constitución y la ley u otra norma jurídica, se
aplicarán las disposiciones constitucionales.
Es deber de los
nacionales y de los extranjeros en Colombia acatar la Constitución y las leyes,
y respetar y obedecer a las autoridades.
ARTICULO 5o. El
Estado reconoce, sin discriminación alguna, la primacía de los derechos
inalienables de la persona y ampara a la familia como institución básica de la
sociedad.
SINDICATOS
LIBERTAD DE AFILIACIÓN.
Los sindicatos son
organizaciones de libre ingreso y retiro de los trabajadores. En los estatutos
se reglamentará la coparticipación en instituciones de beneficio mutuo que
hubiere establecido el sindicato con aportes de sus miembros.
El sindicato es una
asociación integrada por trabajadores ya sea de empresas públicas o privadas
que se agrupan en defensa y promoción de sus intereses sociales, económicos y
profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de
producción, y que desde el momento de la asamblea de constitución se convierte
en una Persona jurídica.
Clasificación de los sindicatos
a) De empresa, si
están formados por individuos de varias profesiones, oficios o especialidades,
que prestan sus servicios en una misma empresa, establecimiento o institución;
b) De industria o
por rama de actividad económica, si están formados por individuos que prestan
sus servicios en varias empresas de la misma industria o rama de actividad
económica;
c) Gremiales, si
están formados por individuos de una misma profesión, oficio o especialidad, y
d) De oficios
varios, si están formados por trabajadores de diversas profesiones, disímiles o
inconexas. Estos últimos sólo pueden formarse en los lugares donde no haya
trabajadores de una misma actividad, profesión u oficio en número mínimo
requerido para formar uno gremial, y sólo mientras subsista esta circunstancia.
(Art. 356 C.S.T).
Fuero sindical
Se denomina “fuero
sindical” la garantía de que gozan algunos trabajadores de no ser despedidos,
ni desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a otros
establecimientos de la misma empresa o a un municipio distinto, sin justa
causa, previamente calificada por el juez de trabajo. (Art. 405 C.S.T).
Permisos sindicales
La empresa esta en
la obligación de conceder los permisos necesarios para que el trabajador
sindicalizado puede cumplir con las actividades y funciones propias del
sindicato, esto en los términos establecidos en los artículos 57 y 59 del
código sustantivo del trabajo.
Los sindicatos por
lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociación colectiva) los
salarios y condiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias,
capacitación profesional, beneficios extralegales, etc.) dando lugar a la
negociación y al contrato colectivo de trabajo.
El sindicato tiene
como objetivo principal el bienestar de sus miembros o sindicalizados y generar
mediante la unidad, la suficiente fuerza y capacidad de negociación como para
establecer una dinámica de diálogo social entre el empleador y los
trabajadores.
La libertad
sindical de los trabajadores para crear, organizar y afiliarse a sindicatos
libremente y sin injerencias del Estado o de los empleadores, es considerada
como un derecho humano fundamental, así lo establece el artículo 39 de la
Constitución Colombiana.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Conceptos, Importancia, Funciones.
Administración de
Recursos Humanos
Aplicación sensata
e inteligente de los principios científicos y técnicos indispensables, para que
estos recursos humanos se utilicen con el máximo de eficiencia y armonía.
Gómez Rondón. Administración de Personal en Venezuela. 1980.
Sistema
organizacional que asume la responsabilidad de la política de dirección y
desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos
sistemas y técnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficiencia
y la eficacia de la organización y lograr la satisfacción de las personas y el
desarrollo de los recursos humanos.
Manuel Fernández R. Diccionario de Recursos Humanos. España. 1999
Estudio de la
manera en que las organizaciones obtienen, desarrollan, evalúan, mantienen y
conservan el número y el tipo adecuado de trabajadores. Su objetivo es
suministrar a la organización una fuerza laboral efectiva.
William B. Werther, Jr. EEUU. 2000
Área de la
organización cuya función es analizar, verificar e identificar las conductas
humanas individuales y grupales, tanto como las causas de los posibles conflictos de la integración humana,
con el fin de integrar dichas conductas a las organizaciones, de manera tal que
puedan alcanzar los fines personales y los objetivos empresariales.
Dravetta Guadagnini.
Diccionario de Administración y Ciencias Afines. México. 2001
ARH significa
conquistar y mantener personas en la organización, que trabajen y den el máximo
de sí mismas, con una actitud positiva y favorable.
Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos. Brasil. 2001
Uso del Recurso
Humano para alcanzar los objetivos
organizacionales.
Edgar Zambrano. Auditoria de Recursos Humanos. Venezuela. 2002
· Función realizada
en las organizaciones con la que se facilita el mejor aprovechamiento de las
personas (empleados) para alcanzar las metas de individuos y organizaciones.
John M. Ivancevich. Administración de Recursos Humanos. México 2005
Administración Estratégica de Recursos Humanos
Administración que
hace hincapié en la perspectiva estratégica de los recursos humanos en la
eficiencia y la rentabilidad general de la organización.
John M. Ivancevich. Administración de Recursos Humanos. México 2005
Gestión Del Talento Humano
Es el conjunto de
políticas y practicas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos
gerenciales relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos
reclutamiento, selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Idalberto Chiavenato. Gestión del Talento Humano. Brasil. 2002
Acontecimientos influyentes en la Importancia de Gestionar el Talento
Humano
Aumento de la Competencia:
Globalización
Costos de la mano de obra: Costos
salariales, reducción de accidentes laborales, Reducción del ausentismo, reducción de la tasa de errores.
Crisis en la Productividad:
Empeño/esfuerzo del individuo, sus capacidades,
habilidades, sistema de
retribución.
Ritmo y complejidad del cambio: Cultural,
educativo, estructura social: incorporación de la mujer al trabajo, fuerza laboral más preparada, más
informada más crítica acepta menos atropellos en cuanto a la autoridad.
Sintonía en el lugar de trabajo: Estrés,
alienación del trabajador, aburrimiento, descontento en el puesto de
trabajo, motivación, comportamientos disfuncionales, exigencias a los
trabajadores .
Contratar a la
persona adecuada
Disminuir la rotación
de personal
Que la gente haga
el mayor esfuerzo
No perder el tiempo
con entrevistas inútiles
Evitar al máximo
que la Organización sea señalada por la ley por inseguridad ocupacional, debido
a prácticas inseguras..
Otorgar salarios
justos y equitativos con relación al mercado. (A OTRAS EMPRESAS).
Capacitación
adecuada.
Evitar prácticas
laborales injustas.
FUNCIONES: El departamento de Administración de Recursos Humanos cumple con diversas
funciones dentro de la organización dependiendo de su tamaño y complejidad. El
objetivo de las funciones consiste en desarrollar y administrar políticas,
programas y procedimientos para proveer una estructura administrativa
eficiente, empleados capaces, trato equitativo, oportunidades de progreso,
satisfacción en el trabajo y una adecuada seguridad en el mismo, cuidando el
cumplimiento de sus objetivos que redundará en beneficio de la organización,
los trabajadores y la colectividad.
Función: Empleo.
Objetivo: Lograr
que todos los puestos sean cubiertos por personal idóneo, de acuerdo a una
adecuada planeación de recursos humanos.
Subfunciones: Reclutamiento.
Objetivo: Buscar y atraer
solicitantes capaces para cubrir las vacantes que se presenten.
Política: Siempre que se
registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse
cubrirla, en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en
la organización y para quienes esto signifique un ascenso.
Función: Empleo.
Subfunción: Selección.
Objetivo: Analizar las
habilidades y capacidades de los solicitantes a fin de decidir, sobre bases
objetivas, cuáles tienen mayor potencial para el desempeño de un puesto y
posibilidades de desarrollo futuro, tanto personal como de la organización.
Política: Para efectos de una selección objetiva, deberá recurrirse al uso de
técnicas, psicotécnicas, encuestas socioeconómicas, etc., a fin de eliminar
hasta donde sea posible la subjetividad en las decisiones.
Nótese que el
Departamento de Recursos Humanos "auxilia" a cada entidad
administrativa presentándole varios candidatos idóneos, pero la decisión final
corresponde al jefe de esta unidad.
Subfunción: Contratación.
Objetivo: Llegar a acuerdos
con las personas, que satisfagan en la mejor forma posible los intereses del
trabajador y de la organización.
Política: Establecer un
clima de cordialidad y esfuerzo coordinado entre la empresa y el trabajador.
Subfunción: Inducción.
Objetivo: Dar la información
necesaria al nuevo trabajador y realizar todas las actividades pertinentes para
lograr su rápida incorporación a los grupos sociales que existan en su medio de
trabajo, a fin de lograr una identificación entre el nuevo miembro y la
organización y viceversa.
Política: Publicar y difundir
los objetivos y políticas de la organización así como todos aquellos aspectos
que la caracterizan, aceptando las críticas y sugerencias como una forma de
lograr la constante superación y hacer verdaderamente partícipes de esta a los
diferentes sectores que la componen o se relacionan con ella.
Subfunción: Integración, promoción y transferencia.
Objetivo: Asignar los
trabajadores a los puestos en que mejor utilicen sus habilidades. Buscar su
desarrollo integral y estar pendiente de aquellos movimientos que le permitan
la mejor posición para su desarrollo, el de la organización y el de una
colectividad.
Política: Siempre que exista
una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, deberá procurarse cubrirla,
en igualdad de circunstancias, con personas que ya estén laborando en la
organización y para quiénes esto signifique un ascenso.
Subfunción: Verificar el vencimiento de contratos de trabajo.
Objetivo: Llegado el caso de
término de contratos de trabajo, esto deberá hacerse en la forma más
conveniente tanto para la organización, como para el trabajador de acuerdo a la
Ley.
Política: Cuando se produzca
la terminación de la relación de trabajo, deberán practicarse una entrevista
final a efecto de conocer los puntos de vista del que se retira y aprovechar la
información y ascensos, considerando los resultados obtenidos por cada persona
en relación con los objetivos de su puesto y departamento.
Subfunción: Compensación suplementaria.
Objetivo: Proveer incentivos
monetarios adicionales a los sueldos básicos para motivar la iniciativa y el
mejor logro de los objetivos.
Política: Estas sumas deben
otorgarse sobre las bases objetivas y ser proporcionales al esfuerzo realizado.
Subfunción: Control de asistencias.
Objetivo: Establecer
horarios de trabajo y periodos de ausencia con y sin percepción de sueldo, que
sean justos tanto para los empleados como para la organización, así como
sistemas eficientes que permitan su control.
Política: Ajustarse en los
dispuesto a la Ley en el contrato colectivo, así como en el reglamento interior
de trabajo.
Función: Relaciones internas.
Objetivo: Lograr que tanto
las relaciones establecidas entre la dirección y el personal, como la
satisfacción en el trabajo y las oportunidades de progreso del trabajador, sean
desarrolladas y mantenidas, conciliando los intereses de ambas partes.
Subfunciones: Comunicación.
Objetivo: Promover los
sistemas, medios y clima apropiados para desarrollar ideas e intercambiar
información a través de toda la organización.
Política: La información
confidencial no existe entre la dirección y el personal. Contratación
colectiva.
Objetivo: Llegar a acuerdos
con organizaciones reconocidas oficialmente y legalmente establecidas que
satisfagan en la mejor forma posible los intereses de los trabajadores y de la
organización.
Política: La representación
laboral se concibe como un factor necesario y de gran importancia para la
marcha de la organización y no como una fuerza antagónica; por ello la relación
deberá ser realizada en un clima de cordialidad y esfuerzo coordinado en un
trabajo común.
Subfunción: Disciplina.
Objetivo: Desarrollar y
mantener reglamentos de trabajo efectivos y crear y promover relaciones de
trabajo armónicas con el personal.
Política: La forma de
impulsar y mantener la disciplina deberá ser siempre positiva; es decir,
mediante estímulos y premios, recurriendo excepcionalmente y el último extremo
a castigos y despidos. En estos casos se seguirá lo dispuesto en la ley, el
contrato colectivo y el reglamento interior de trabajo.
Subfunción: Motivación del personal.
Objetivo: Desarrollar formas
de mejorar las actitudes del personal, las condiciones de trabajo, las
relaciones obrero-patronales y la calidad del personal.
Política: El trabajo es un
medio para lograr satisfacción y permitir el máximo desarrollo personal y
social. Todo lo que propicie este tal auge deberá ser estimulado.
Subfunción: Desarrollo del personal.
Objetivo: Brindar
oportunidades para el desarrollo integral de los trabajadores, a fin de que
logren satisfacer sus diferentes tipos de necesidades, y para que en lo
referente al trabajo puedan ocupar puestos superiores.
Política: Identificar
aquellas áreas en las que las personas puedan aspirar a su promoción.
Determinando los puestos sujetos a ella, a fin de definir los planes de desarrollo.
Subfunción: Capacitación.
Objetivo: Brindar la
oportunidad a los trabajadores de adquirir conocimientos, ya sea de carácter
técnico, científico o administrativo.
Política: Impulsar los
planes de capacitación, observando lo dispuesto en la Ley Federal de Trabajo.
Subfunción: Entrenamiento.
Objetivo: Dar al trabajador
las oportunidades para desarrollar su capacidad, a fin de que alcance las
normas de rendimiento que se establezcan, así como para lograr que desarrolle
todas sus potencialidades, en bien de él mismo y de la organización.
Política: Impulsar los
planes de entrenamiento, incorporando en ellos la capacitación sobre funciones
administrativas en todos los niveles.
Función: Servicios al personal.
Objetivo: Satisfacer las
necesidades de los trabajadores que laboran en la organización y tratar de
ayudarles en los problemas relacionados a su seguridad y bienestar personal.
Política: En la resolución
de problemas de tipo personal se deberá tener una actitud de madurez y respeto
a la vida privada del elemento humano, a fin de evitar caer en una situación
paternalista. Coordinar, publicar y difundir los derechos y las prestaciones
sociales y económicas, que otorgan tanto la organización como los organismos
externos y disposiciones legales, para que sus beneficios lleguen en igualdad
de oportunidad a los trabajadores.
Subfunciones. Actividades recreativas.
Objetivo: Estudiar y
resolver las peticiones que hagan los trabajadores sobre programas y/o
instalaciones para su esparcimiento.
Política: La iniciativa en
este sentido corresponde a todo el personal. Seguridad: Objetivo: Desarrollar y
mantener instalaciones y procedimientos para prevenir accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales. Política: Dar oportunidad para la difusión de
medidas de higiene y seguridad, extensivas al hogar y la comunidad.
Subfunción: Protección y vigilancia.
Objetivo: Tener adecuados
métodos precautorios para salvaguardar a la organización, a su personal y sus
pertenencias, de robo, fuego y riesgos similares.
Política: Nunca menoscabar
la dignidad humana registrando a los obreros al salir del establecimiento.
Dotar a la organización contra equipos de incendios y robo y mantener estos
siempre en buenas condiciones.
Función: Planeación de recursos humanos.
Objetivo: Realizar estudios
tendientes a la proyección de la estructura de la organización en lo futuro,
incluyendo análisis de puestos proyectados y estudio de las posibilidades de
desarrollo de los trabajadores para ocupar estas, a fin de determinar programas
de capacitación y desarrollo, llegado el caso de reclutamiento y selección.
Política: Mantener al día
las proyecciones tecnológicas y económicas de la organización y del país, con
objeto de planear adecuadamente los recursos humanos.
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
ANTECEDENTES, DEFINICIONES O CONCEPTOS, OBJETIVOS, PASOS DEL PROCESO.
ANTECEDENTES: Desde épocas
primitivas vemos que el hombre se vio en la necesidad de seleccionar aquellos
animales que reunieran las mejores características para satisfacer sus necesidades
alimenticias.
Posteriormente, en
etapas más cercanas, también podemos observar que el hombre de nuevo vuelve a
elegir, pero en este caso las personas, según su raza, su fuerza, entre otras
características. Esto se ve reflejado en la etapa del esclavismo, puesto que,
necesitaban hombres que pudieran resistir varias horas de trabajo, sin
descanso, además que fueran fáciles de someterse a todas las disposiciones que
el esclavista dictaba.
En la actualidad
estamos buscando un mayor desarrollo de nuestra sociedad basado en un
capitalismo industrial, donde la importancia para lograr una economía con mayor
liquidez y solidez, lo constituye las empresas.
El capitalismo
industrial es la etapa en la cual nos encontramos en este momento, la cual se
ha caracterizado por le gran desarrollo de las empresas. También observamos que
existen dos clases sociales principalmente el empresario dueño de los medios de
producción y el asalariado que lo único que posee es su fuerza de trabajo que
es vendida al empresario. Vemos grandes avances tecnológicos que son de gran
ayuda a las empresas para optimizar sus recursos al máximo.
Para lograr
empresas que permitan inyectar una mejor economía en nuestro país, es necesario
contar con gente capacitada, y con habilidades, y deseos de lograr los
objetivos de la organización a la cual pertenecen.
Mediante el proceso de selección se podrá
contar con la seguridad de que en las empresas tienen el personal adecuado para
lograr el éxito.
Está seguridad se
logra aplicando cada uno de los pasos del proceso de selección, adecuadamente,
obteniendo así a la persona idónea para desempeñar con éxito las funciones de
un puesto determinado.
DEFINICIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL
El proceso de
selección es una secuencia de pasos a realizar, con la finalidad de obtener
aquella persona que reúna aquellos requisitos necesarios para ocupar un
determinado puesto. Dichos pasos deben llevarse al pie de la letra con el fin
de evitar errores al momento de realizarse, puesto que si se omite un paso se
corre el riesgo de no obtener el éxito deseado al momento de realizarlo.
Según Chiavenato (1999), La
elección del hombre adecuado para el cargo adecuado, o más ampliamente, entre
los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos existentes en la Empresa, con
miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño laboral.
Según Barquero Corrales (2005), Es el
proceso por medio del cual escogemos, de entre un conjunto de individuos, a
aquel que tenga las mayores aptitudes para ejercer un trabajo y cuyos rasgos de
personalidad le permitan una adaptación satisfactoria al puesto y a la
organización.
Según Sánchez Barriga (1993), Proceso
para determinar cuáles de todos los solicitantes son los mejores y tienen más
posibilidades de adaptarse a las descripciones y especificaciones del puesto.
Para Werther y Keith D (2008), Una serie
de etapas que se utilizan para decidir cuáles son los candidatos a los que se
debe contratar.
Objetivo y sus elementos esenciales del proceso de selección.
Es encontrar
aquella persona que reúna los requisitos para el perfil del puesto.
Para facilitar el objetivo del proceso de
selección es necesario tomar en cuenta 3 elementos. El primero de ellos lo
constituye la información que se obtiene al realizar el análisis de puesto, la
cual permite conocer de una manera más profunda el perfil deseado; Segundo
analizar las necesidades futuras que tiene una organización en cuanto empleados
se refiere y Tercer elemento distinguir las habilidades que necesita un puesto.
PASOS:
Sólo vamos a
considerar 14 al momento de realizar dicho proceso. Estos son:
1. Puesto vacante.
2. Requisición.
3. Análisis de
puesto.
4. Inventario de
Recursos Humanos.
5. Reclutamiento.
6. Solicitud de
empleo.
7. Entrevista.
8. Informe de la
entrevista.
9. Pruebas de
idoneidad o psicológicas.
10. Pruebas de
trabajo.
11. Examen médico.
12. Estudio
socioeconómico.
13. Contratación.
14. Control del
proceso de selección.
Para que el proceso
de selección se realice con éxito se debe llevar a cabo una serie de pasos a
seguir en un orden lógico que se encuentran interrelacionados.
1. Puesto vacante.
Independientemente del tipo o giro de empresa
siempre cuando se realice el proceso de selección debe iniciar con un puesto
vacante, el cual no es ocupado por nadie.
2. Requisición.
Una vez que se cuenta con un puesto vacante es
necesario dar a conocer la existencia de este, la cual se da por medio de la
requisición que es realizada por el jefe inmediato que solicita el puesto y, posteriormente,
es enviado al encargado de realizar el proceso de selección.
3. Análisis de puesto.
El análisis de
puesto constituye uno de los 3 elementos esenciales para lograr el objetivo del
proceso de selección. Éste es una herramienta necesaria que se debe de tomar en
cuenta puesto que con él se obtiene el perfil, habilidades y demás que requiere
el puesto para ser desempeñado de manera efectiva.
4. Inventario de Recursos Humanos.
En la mayoría de las empresas cuentan con un
inventario de Recursos Humanos el cual constituye un lugar donde se va
archivando los expedientes de los empleados cuya documentación contiene datos
relevantes de su desempeño que van desde la solicitud de empleo, las pruebas
que se realizaron en el proceso de selección, las incapacidades que ha tenido,
permisos, etc. Suele acudirse a este medio cuando hay vacante.
5. Reclutamiento.
Otro de los medios
empleados por las empresas es el reclutamiento. Muchos autores consideran éste
como un procedimiento ajeno al proceso de selección, sin embargo, nosotros lo
consideramos como parte importante del proceso de selección.
El reclutamiento es
un medio o técnica utilizado por las empresas para obtener a candidatos que
estén acordes con el perfil que la empresa desea. El reclutamiento puede ser
interno y externo.
6. Solicitud de empleo.
La solicitud de
empleo permite que el aspirante tenga una mayor cercanía con la empresa, pero
sucede lo mismo con la empresa. Este es un formato que en ocasiones es
establecido por la empresa, pero básicamente contiene los datos generales del
aspirante, el sueldo que aspira, trabajos anteriores, dirección, cualificación,
entre otros más.
La solicitud
permite que la empresa se forme una impresión muy general del aspirante,
consideramos que es muy importante para establecer contacto entre él y la
organización.
7. Entrevista.
Una vez que se cuenta con un número
determinado de solicitudes, se escoge aquellos que estén lo más cercanamente
posible a reunir los requisitos indispensables para el puesto. Posteriormente se
pasa a la entrevista. La entrevista es un recurso del que se basa la empresa
para conocer más datos relevantes sobre el candidato sobre una serie de
preguntas que se le hacen a la persona que solicita el puesto.
8. Informe de la entrevista.
Ya realizadas las entrevistas correspondientes
es necesario proceder a un informe de ello con el objetivo de no emitir
información dada por el candidato. Generalmente, cada empresa tiene su propio
formato del informe pero, por lo general contiene: apariencia personal,
condiciones físicas, deseo que presenta y muchos más.
También es
necesario que en ese mismo reporte dé una autoevaluación del entrevistador,
puesto que la actitud que presentó éste será factor que marque el transcurso de
la entrevista.
9. Pruebas de idoneidad o psicológicas.
Existen diferentes tipos de prueba
psicológicas que se pueden aplicar a los solicitantes, pero en definitiva todas
ellas se utilizan para medir las habilidades y capacidades con las que cuenta.
Son en forma de
test, donde se presenta una pregunta con diversas opciones entre las cuales
sólo una puede ser elegida.
Gran parte de las
empresas aplican éstas a los niveles intermedios o administrativos,
considerando que los niveles bajos, no es indispensable para el trabajo físico.
Los Tipos de test
utilizados para la selección de personal. Se pueden clasificar en dos grupos:
Los de personalidad
Los de aptitud o eficiencia
Los primeros sólo
se citan muy brevemente, teniendo un valor informativo concerniente al carácter
esta demostrado que falsearlos no haría más que causarte trastornos en el
momento de la selección.
Los test de
eficiencia, son otra cuestión. Aquí la técnica puede, darte una idea de las
diferentes posibilidades de respuestas.
10. Pruebas de trabajo.
Consisten en
proporcionarle al aspirante las herramientas o técnicas que sean necesarias
para desarrollar las actividades del puesto. Es necesario corroborar los datos
que proporcionó el prospecto, pero de una manera más práctica.
11. Examen médico.
Medio por el cual se conoce el estado de salud
del candidato por lo que debe ser aplicado a todos los niveles de la empresa.
12. Estudio socioeconómico.
Este paso a seguir
en el proceso de selección es definido como el estudio que es realizado para
conocer la situación económica del solicitante, capacidad crediticia y posibles
antecedentes fiscales y penales.
13. Contratación.
El penúltimo paso
del proceso de selección es la contratación, la cual consiste en notificarle a
la persona que se eligió para ocupar el puesto vacante. Se puede decir que es
aquí donde se establece una relación más formal con el nuevo empleado.
14. Control del proceso de selección.
Se puede definir
este último paso como la verificación del proceso de selección mediante
evaluaciones periódicas que se le hacen al nuevo empleado. El objetivo radica
en constatar si el proceso de selección tuvo el éxito deseado por la empresa y
si cumplió con su objetivo.
Si omitimos uno de estos pasos
podemos correr el riesgo que el objetivo del proceso de selección no se cumpla
y caer erróneamente en el concepto del proceso de selección.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
ANTECEDENTES. DEFINICION, PASOS DEL PROCESO (Tipos, fuentes, métodos),
RECLUTAMIENTO INTERNO, RECLUTAMIENTO EXTERNO, RECLUTAMIENTO MIXTO, Reclutamiento Espontáneo, RECLUTAMIENTO
POR RECOMENDACIÓN, Reclutamiento
Subterráneo.
ANTECEDENTES: Encontramos en
algunas teorías clásicas, especialmente en las entrañas de la Escuela de la
Administración Científica, indicios del empleo de Selección de Personal con un
carácter sistemático como primer lugar, teniendo como máximos exponentes de
esta corriente y para efectos de esta investigación la Teoría de Taylor (1903),
en el cual describe un grupo de principios de administración vinculados con la
supervisión del trabajo de los operarios, apoyando esta teoría, con sus
aportaciones hechas en 1911, en su obra los principios de la Administración
Científica.
Por otro lado
tenemos las aportaciones de Fayol (1925), quién estudió a la organización,
fundamentalmente desde el punto de vista de sus interrelaciones estructurales y
a Emerson (1931): quien popularizó la Administración Científica y desarrollo
los primeros trabajos sobre selección y entrenamiento de empleados, para
finalmente señalar, que el enfoque humanístico lo vino a proponer Mayo (1932),
con la Teoría de las Relaciones Humanas.
DEFINICIONES
Es el proceso que
consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las
competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleo en una organización.
Conjunto de
acciones y actividades tendentes a conseguir la cantidad suficiente de
candidatos potencialmente cualificados para el puesto, y que se someterán al
proceso de selección.
Proceso de
identificar y atraer a la organización a solicitantes capacitados e idóneos.
Reclutamiento interno
El reclutamiento
interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la
reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento
vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción
(movimiento diagonal). Puede implicar:
Transferencia de
personal
Ascensos de
personal
Transferencias con
ascenso de personal
Programas de
desarrollo de personal
Planes de
“profesionalización” (carreras) de personal
El reclutamiento
interno exige una intensa y continua
coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las
demás dependencias de la Empresa.
El reclutamiento
interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones
relacionados con los otros subsistemas, a saber:
Resultados de las
pruebas de selección, Resultados de las evaluaciones de desempeño, Resultados
de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento, Exámenes de los análisis
y descripciones de cargo , Examen de los planes de carreras, Verificación de
las condiciones de ascenso y sustitución.
Reclutamiento externo
El reclutamiento es
externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas
extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de
reclutamiento. El reclutamiento externo incide sobre los candidatos reales o
potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones.
Las principales técnicas de reclutamiento externo son las siguientes:
Archivos de
candidatos que se presentan espontáneamente o que provienen de otros
reclutamientos.
Los candidatos que
se presentan de manera espontánea o que no se consideraron en reclutamientos
anteriores han de tener un currículo debidamente archivado en la dependencia de
reclutamiento.
Este es un sistema
de menor costo y, cuando funciona, es uno de los más breves.
Presentación de
candidatos por parte de los funcionarios de la Empresa.
También es un
sistema de reclutamiento de bajo costo, alto rendimiento y bajo índice de
tiempo. La presentación de candidatos por parte de funcionarios refuerza la
organización informal y brinda a éstos condiciones de colaboración con la
organización formal.
Carteles o avisos
en la puerta de la Empresa.
Es un sistema de
bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez de resultados dependen de una serie
de factores, como localización de la Empresa, proximidad de lugares donde haya
movimiento de personas, visualización de los carteles y anuncios, facilidad de
acceso. En este caso el vehículo es estático y el candidato va hasta él,
tomando la iniciativa. Es utilizado para cargos de bajo nivel.
Contactos con
sindicatos y asociaciones gremiales.
Aunque no exhibe el
rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras
organizaciones en el proceso de reclutamiento, sin que haya elevación de costos. Sirve más como
estrategia de apoyo que como estrategia principal.
Contacto con
universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc.
Aunque no haya
vacantes en el momento, algunas Empresas desarrollan este sistema de manera
continua como publicidad institucional para intensificar la presentación de
candidatos.
Conferencias y charlas en universidades y
escuelas. Son destinadas a promover la Empresa y crear una actitud favorable de
la misma. Contacto con otras Empresas que actúan en un mismo mercado, en términos de cooperación mutua. En algunos
casos, estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos
de reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor
amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
Contacto con
universidades, escuelas, agremiaciones estudiantiles, directorios académicos, etc. Aunque no haya vacantes en el momento,
algunas Empresas desarrollan este sistema de manera continua como publicidad
institucional para intensificar la presentación de candidatos. Conferencias y
charlas en universidades y escuelas.
Son destinadas a
promover la Empresa y crear una actitud favorable de la misma.
Contacto con otras
Empresas que actúan en un mismo mercado, en
términos de cooperación mutua.
En algunos casos,
estos contactos entre Empresas llegan a formar cooperativas u organismos de
reclutamiento financiados por un grupo de Empresas que tienen una mayor
amplitud de acción que si se tomaran aisladamente.
Reclutamiento mixto
En realidad, una
Empresa no hace sólo reclutamiento interno ni reclutamiento externo. Uno siempre debe completar al otro,
ya que al hacer reclutamiento interno el individuo es transferido a la posición
vacante debe remplazarse en su posición previa. Cuando se hace reclutamiento
interno en algún punto de la organización siempre surge una posición que debe
llenarse mediante el reclutamiento externo, a menos que ésta se cancele. Por
otra parte, siempre que se hace reclutamiento externo, debe plantearse algún
desafío al nuevo empleado, so pena de obtener desafíos y oportunidades en otra
organización que a éste le parezca mejor.
Frente a esto, muchas Empresas han preferido una solución ecléctica: el
reclutamiento mixto. El reclutamiento
mixto puede ser adoptado de tres maneras:
a)
Inicialmente,
reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno, en caso de que aquél
no presente resultados deseables. A corto plazo la Empresa necesita personal ya
calificado y debe importarlo del ambiente externo. Al no encontrar candidatos
externos que estén a la altura de lo esperado, promueve su propio personal.
b)
Inicialmente,
reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo, en caso de que no
presente resultados deseables. La Empresa da prioridad a sus empleados en la
disputa. Si no haya candidatos del nivel esperado, acude al reclutamiento
externo.
c)
Reclutamiento
externo y reclutamiento interno,
concomitantemente. Este es el caso en que la Empresa está más preocupada
por llenar la vacante existente, ya sea a través de input o a través de la
transformación de sus recursos humanos. Con esto la Empresa se asegura de no
descapitalizar sus recursos humanos, al tiempo que crea condiciones de sana
competencia profesional.
d)
Reclutamiento
Espontáneo: es el proceso a través del cual los aspirantes a una empresa
presentan su hoja de vida en la ventanilla. Por lo general se trata de personas
desempleadas o bien que buscan la oportunidad de mejorar su condición laboral.
Este tipo de reclutamiento no es bien aprovechado en muchas empresas; inclusive
algunas organizaciones no les interesa el mismo y no reciben solicitudes, por
lo cual están perdiendo oportunidades de adquirir excelentes opciones de
capital humano.
e)
Reclutamiento por
Recomendación: consiste en organizar boletines informativos dentro de la
empresa, solicitando a los empleados recomendar para que ingresen a llenar
plazas vacantes. En muchas empresas este sistema funciona ya que el empleado
esta familiarizado con el ambiente laboral y el tipo de trabajo a desempeñar,
cuentan los valores como la amistad y la fuente exacta de información por parte
del empleado.
Como
ventaja se puede anotar que la empresa no incurre en gastos por anuncios o en
agencias de reclutamiento de personal. Evita también la rotación de personal
dentro de la empresa por los lazos de amistad que se forman. Este tipo de
reclutamiento se recomienda principalmente para niveles operativos. No
obstante, es claro que en la actualidad, en Centroamérica es muy marcado el
nombramiento de cargos por recomendación de amistades; inclusive se da mucho a
nivel político.
f)
Reclutamiento
Subterráneo: Se trata de un reclutamiento sumamente exclusivo básicamente de
contacto, por lo general de amplia práctica y utilización a nivel de cargos
gerenciales. Se presume que en el caso de los reclutadores ejecutivos si acaso
manejan un diez por ciento de la contratación ejecutiva, la cual en su mayoría
se realiza a través de contactos. Evidentemente este tipo de reclutamiento es
uno de los menos efectivos, ya que limita considerablemente la participación de
extraordinarios aspirantes que no cuentan con los contactos necesarios para ser
recomendados en un cargo.
De hecho este tipo
de reclutamiento genera los famosos círculos viciosos de la selección a nivel
gerencial, ya que algunas personas cambian continua mente de empresas a través
de esta practica; es decir, gracias a sus contactos tienen facilidad de
colocarse en diversas empresas. De hecho son círculos sumamente cerrados a
través de los cuales se hace muy difícil un ingreso, podemos encontrar esta
práctica tanto a nivel privado como público, siendo este ultimo por contactos
políticos.
ANÁLISIS HOJAS DE VIDA: Pasos, Guía para
análisis.
La hoja de vida es
la primera impresión que un jefe o analista de selección de personal tiene del
aspirante. En ella se refleja el pasado
laboral, las aspiraciones y el perfil profesional que tiene el candidato. Es una herramienta que sirve para consignar
información de carácter personal, educativo, ocupacional y socio- familiar de
la persona que busca empleo. La hoja de vida es el refuerzo de la información
contenida en la carta de presentación,
por ello es importante precisar los datos que usted está interesado en dar a
conocer.
PASOS
Es el documento en
donde aparecen los antecedentes personales y laborales de un individuo.
La mayoría de las
empresas requieren que los aspirantes presenten una solicitud de empleo,
diseñada para obtener información sobre su vida personal como: lugar y fecha de
nacimiento, estado civil, lugar de residencia, estudios, experiencia laboral,
referencias personales e institucionales, distribución de presupuesto familiar,
logros personales y profesionales.
Los anteriores
datos biográficos tienen alta predictividad potencial, Tiempo de permanencia en
los diferentes cargos que ha ocupado, es un indicador de su desempeño laboral.
La pertenencia de
asociaciones. Las distinciones y las aficiones orientan al seleccionador sobre
el interés que tiene el aspirante por la comunidad. Las referencias sirven para
ubicar el grupo social al que pertenece y los logros escolares pueden ser
predictores (anunciar el futuro, pronosticar y vaticinar) de la capacidad de
aprendizaje. Una cuidadosa revisión de la hoja de vida nos permite captar
asuntos como:
Periodos de
desempleo, frecuencia de cambios de trabajo, razones para dejar los cargos
anteriores, aspiración salarial y necesidades económicas.
Esta constituye una
fuente de información valiosa que permite por lo menos descartar de entrada a
los aspirantes indeseables o que no reúnen
las condiciones mínimas exigidas por el cargo y la institución en
general, lo cual se hace en la función de reclutamiento.
Para realizar este
estudio, será importante elaborar una guía, donde dejemos bien claro los
aspectos más importantes y valorables de aquéllos exigidos para el puesto.
La ponderación que
se le dé a cada factor dependerá del
tipo de puesto que se trate. Habrá puestos donde los conocimientos de
informática e inglés sean irrelevantes, por lo tanto su ponderación será 1 o 2
puntos; otros en cambio, valorarán de forma prioritaria este tipo de
conocimientos.
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